日前，如何挖同行的人才的话题受人关注，并且与之相关的如何挖同行的人才同样热度很高。今天，康晓百科便跟大家说一说这方面的相关话题。

如何挖同行的人才(如何挖同行的人才)

导读目录：

做人力资源，如何做好选人、留人？具体点？

如何选人：垍頭條萊

一、选什么人條萊垍頭

1、人才是利润更高的商品。能够经营好人才的企业最终是大赢家。企业需要各种各样的人才，但最主要的是三种人才：

（1）能独立做好一摊事的人；

（2）能带领一班人做好事情的人；

（3）能审时度势，具备一眼看到底的能力，制定战略的人。 ——柳传志

2、到底企业应该选什么人？喜欢你的人？还是你喜欢的人？

3、选人误区：“俄罗斯套娃”现象

4、高级人才的四个关键标准：頭條萊垍

（1）把全身心放在公司的人

（2）有强烈企图心的人垍頭條萊

（3）能吸引和凝聚人的人

（4）会根据结果需要寻求不同方法的人垍頭條萊

二、选人方法

1、喜欢我们的人：让我们更优秀并拼命展示自己：文化、产品（行业）、团队和领袖 （投资公司也看中这几条，高管的最后面试环节一般也都是谈这些）

2、我们喜欢的人：让对方充分展示，我们甑选（面试、笔试等）

三、STAR面试方法

情景 Situation 任务Task(Target目标） 行动Action 结果 Result條萊垍頭

四、选人渠道（非常重要的两种 *** 渠道——内部 *** 和外部 *** ）

现场 *** ：人才市场、校园 ***

*** *** ：智联 *** 、前程无忧、赶集网等

媒体广告：报纸、杂志、电视、户外等媒体 ***

推荐介绍：猎头、亲朋好友介绍、内部员工从外推荐、劳动职业机构介绍或外包條萊垍頭

SNS： *** 群、微信、微博、人际 *** 條萊垍頭

内部 *** ：推荐、选拔、竞聘、轮岗

小广告：电线杆、大门口、小区公告栏…… 條萊垍頭

五、选人成功还有两步：入职环节、试用期考核

六、诸葛亮识人七法條萊垍頭

问之以是非而观其志

穷之以辞辩而观其变

咨之以计谋而观其识頭條萊垍

告之以祸难而观其勇

醉之以酒而观其性垍頭條萊

临之以利而观其廉

期之以事而观其信

如何育人：條萊垍頭

一、培养下属7步训练法

1、告诉他应该做什么

2、告诉他做好的标准是什么條萊垍頭

3、训练他怎样才能做好條萊垍頭

4、放手让他去做

5、反复教练，直到你可以离场。條萊垍頭

6、离场之后，去做更应该做的事情。

7、让他也学会“离场人才复制”，重复1－7步骤。

二、培养下属六大要点

1、做好教练角色

2、帮下属找到目标

3、不轻易给答案——训练独立解决问题能力

4、不轻易发火——让员工承担责任頭條萊垍

5、不创造对立——表扬和发生矛盾时

6、用事实和数据批评辅导垍頭條萊

三、员工能力提升培育的策略

1、给予课题，赋予头衔

2、制定【OJT指导手册】，实施培训頭條萊垍

3、工作指派与轮岗條萊垍頭

4、善用公司活动垍頭條萊

5、成功的读书会

6、活用个人面谈

7、列席旁听某些会议

8、参观同行与启发垍頭條萊

9、让部属担任讲师，在部门内部授课

如何用人：

一、树立正确的用人观條萊垍頭

1、人人都是可用之才

两层内涵：

1）正确的观点：不同的人用不同方法对待；條萊垍頭

(1) 人财： 充分信任，充分授权，给予优厚待遇頭條萊垍

(2) 人材：培育训练，边使用边培养

(3) 人裁：调整岗位变废为宝，或者帮其重新选择

(4) 人才：激励，尊重，通过培训，调整心态等，让其转化为人财

2）正确的做法：把人放对位置垍頭條萊

2、漏水的瓢才能舀大鱼

二、马斯洛需求层次理论垍頭條萊

1、生理需求：生存：维持生存及延续种族的需求,如衣、食、住、行、性垍頭條萊

2、安全需求：希求受到保护与免于遭受威胁从而获得安全的需求，如人身安全、生活稳定、免遭疾病或痛苦等

3、社交需求：隶属与爱的需求：被人接纳、爱护、关注、鼓励及支持等的需求：友谊、爱情、隶属頭條萊垍

4、尊重需求：获取并维护个人自尊心的一切需求，如成就、名声、地位和晋升机会，被认可、被重视

5、自我实现：实现人生价值，自我实现，发挥潜能，对于真善美至高人生境界获得的需求頭條萊垍

三、双因素理论：

1、保健因素：也称维持因素，即影响职工积极性的工作环境、条件方面的因素。政策、工作条件、工资、人际关系、安全、地位等頭條萊垍

2、激励因素：影响工作积极性的工作本身的因素，这些因素的改善，能激发工作积极性和热情。成就感、挑战性、认可、发展、职务上的责任感等

四、薪酬设计的奥妙，重点在“酬”的部分如何设计，才能激发员工动力。條萊垍頭

管理者的价值体现，就是在“酬”的部分如何做好，让下属有动力。

五、员工激励实用方法：尊重激励、感情激励、宽容激励、鼓舞激励、支持激励、赞美激励、信任激励、授权激励、晋升激励、愿景激励、目标激励、工作激励、绩效激励、危机激励、榜样激励

六、PK机制

PK机制的操作核心——比出输赢，促进成长

PK机制的终极目标——激发潜能，达成绩效 頭條萊垍

七、绩效管理有效的五项基本原则

1、一把手工程

2、简单有效

3、与薪酬、晋升挂钩

4、组织目标导向原则

5、做好两次绩效沟通頭條萊垍

八、如何用好“不甩你”的下属？條萊垍頭

1、在公众场合对其推崇、表扬，表示出欣赏和倚重。

2、直面沟通，着力引导，坦诚你的难处，明确合作前景及对他的好处（名、利）；针对他的短板，亮出你的优势；明确合作的底线。

3、制定不过分倚重他的计划，并积极接触部门其他骨干。頭條萊垍

4、将可能的潜在问题及采取的措施提前汇报给上级，取得上级支持。

如何留人：頭條萊垍

一、人才流失的主要原因分析

二、怎样留住核心人才？

1、合理的薪酬留人

2、培训留人

3、快乐环境留人

4、文化留人垍頭條萊

5、感情留人

6、提升管理者带团队能力垍頭條萊

三、能留住优秀下属的管理者的特征

1、能清晰描绘团队目标并率队不断达成

2、善于结合团队目标为下属构筑并实现梦想

3、能自我成长并带领团队成员共同成长

4、推功揽过，利益面前自我退后頭條萊垍

5、遇事率先垂范

6、对待下属公平公正(利益、机遇和困难面前)條萊垍頭

7、信守承诺垍頭條萊

8、对下属怀有感恩之心頭條萊垍

四、如何管理好流失员工

1、好聚好散，做好离职沟通 條萊垍頭

2、建立离职人员档案

3、建立离职人员沟通渠道

以高薪挖走对手的员工是否属于不正当行为？

不太属于。

其实这种去找人才的方式很正常，

但是公司针对这种现象，尤其是掌握核心技术的核心人员会签署竞业协议，保密协议，已经同时会给出长期激励，比如股票，期权等。

所以在挖对手公司的员工时候也需要注意是否有对应的竞业协议限制，避免出现纠纷。條萊垍頭

另外要注意的是避免造成恶性循环，你高薪挖他的人，他以更高薪挖你的人，最终造成整个人员动荡不安。頭條萊垍

工厂用什么方法可以招到工人？

我去人才市场高现场 *** ，服装行业的求职者我很少见，我又个主意，你看看行不行，叫公司内部人员从以前或别的同行公司挖人才来过来，这样福利待遇肯定是超过那些公司，我想学磨具，在人才市场和同行交谈，说准备去做学徒，她告诉我，现在公司都不愿意招学徒，她们公司的学徒学会了就走了，成了一个培训基地了，我相信你们公司也不可能去培养技术操作了，因为任何一个企业家都是以更低的金钱来卖取劳动者的更高劳动价值，从铁器时代到铜器时代都一样，这是我的观念，市场反馈信息也就这样，我觉得叫公司内部人员从以前或别的同行公司挖人才来过来比较好点，对于有不有能力来公司担任技术操作工人这个关不还是你自己要面试及技术测试的。 垍頭條萊

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